Temos uma chance histórica de reinvenção. De parar de discutir paredes ou distâncias. E quebrar as fronteiras entre talentos com novos recursos que levem a cada vez mais interação e proximidade. _Data for People_People for Action_Actions for Innovation.

Mais? Confira os 6 conselhos de Sergio Caliani sobre trabalho conectado para a RH Magazine Portugal: https://inforh.pt/6-conselhos-para-transformar-a-sua-equipa-remota-em-conectada/

Ficar mais próximo que nunca está ao alcance de todos_
Experimente_ https://instation.invillia.com/

Conheça os 6 conselhos de Sérgio Caliani, Chief People Officer da Invillia, para transformar a sua equipa remota em conectada

Presente em Portugal desde 2019, a multinacional brasileira Invillia é uma tecnológica bastante familiarizada com o trabalho remoto, ou melhor, conectado!

Com mais de 600 colaboradores conectados por vários países do mundo (Portugal, EUA, Moçambique, Brasil, Chile, México, Paraguai, Holanda, Colômbia, Inglaterra, entre outros), a Invillia redesenhou a sua estrutura, cultura e ferramentas para eliminar todas as barreiras entre trabalhar no escritório, em casa, num café ou em qualquer lugar do planeta, num projeto que é hoje referência de interação, performance e integração – e que permite contratar com mais precisão e liberdade o talento certo para cada squad (unidade de inovação) do cliente.

Nesta entrevista ao infoRH, Sérgio Caliani, Chief People Officer da Invillia, partilha algumas dicas que podem ajudar as organizações a garantir elevados níveis de felicidade, performance e conexão das suas equipas, independentemente do “onde”.

1. Porque utilizam o termo “conectado” e não “remoto”?

Consideramo-nos uma global tech community, com independência geográfica de atuação e uma missão simples: estar conectado, próximo, a qualquer distância. O remoto dá ideia de estar longe de algo. Nós estamos distribuídos por diferentes cidades, estados e países, mas juntos na nossa sede oficial (a plataforma virtual Instation) – interagindo, colaborando, vivendo e pensando como se estivéssemos lado-a-lado. O Instation permite-nos – e a qualquer empresa – integrar os colaboradores num “espaço” organizado por “plataformas” que promovem a proximidade e a comunicação espontânea. Cada pessoa, identificada por uma foto de perfil, pode “circular” e relacionar-se com as outras, de forma coletiva ou individual, tal como na vida real. É inclusive possível ter a “porta” fechada ou aberta para momentos de colaboração, foco ou convívio. É ali que que nos vemos, encontramos, convivemos naturalmente, sem paredes e barreiras.

2. Que dicas daria para gerir de forma eficiente uma equipa 100% distribuída?

Podemos destacar cinco pontos:

• Ter bons líderes é fundamental. Preparados para a cultura digital, que se envolvam, que sejam os primeiros “embaixadores”, que disponibilizem as condições, o conhecimento e as ferramentas que somem, agreguem valor.
• O cuidado com as pessoas deve ser ainda maior. O “onde” deixa de ter importância, mas o “como” é absolutamente crítico. Não apenas a nível profissional, mas também pessoal.
• Gerar um ambiente seguro e de confiança mútua entre todos. Uma comunicação clara, fluída e transparente.
• Fatores como a liderança pelo exemplo, a disciplina e o foco no desenvolvimento pessoal continuam valiosos, ainda mais fortes.
• Tomar decisões baseadas em métricas, em dados, em indicadores de performance, de desenvolvimento individual e coletivo.

3. Quais os pontos-chave para criar um contexto de alta performance no modo distribuído?

Em primeiro lugar, tudo conectado numa plataforma comum! Independentemente do local onde cada um está a trabalhar, o ponto de encontro é igual para qualquer colaborador. Bem como as práticas, a comunicação, as iniciativas, a cultura. Para que ninguém se sinta preterido ou preferido. É preciso reinventar. Além disso, ter um conjunto de sensores (indicadores) de performance que possibilitem análises e correções / evoluções rápidas. Não apenas de perfomance, mas de comportamentos, resguardando as individualidades e informações sensíveis. Outro ponto importante é o foco no desenvolvimento e evolução de plataformas que tragam a mesma liberdade de criação e inovação, antes utilizadas em salas fechadas. Por fim, a implementação de programas que provoquem a “mistura” de ideias, a convivência entre as pessoas no fomento de voluntários, dinâmicas que libertem a criatividade.

4. Como garantir o fit cultural e a vivência da cultura da empresa?

Estabelecendo criteriosamente o Fit Cultural, que conectado ao propósito da empresa deve digirir todas as ações de atração, seleção e contratação. O match entre o candidato e a empresa é antídoto para conflitos, e potência para a Cultura. Também é fundamental bons líderes, como guardiões da cultura, motivadores, provocadores, corajosos e que inspirem respeito e verdade. A comunicação sem limites e a proximidade da liderança com toda a comunidade, assim como o patrocínio para iniciativas e experiências de práticas culturais que visem a evolução da cultura corporativa. Uma comunidade ativa em programas internos que fomentem a convivência e o jeito de ser das pessoas, ou seja, da empresa. Finalmente, a flexibilidade, colaboração, inclusão e espaços virtuais (como o Instation) que possibilitem uma conexão sem barreira entre as pessoas.

5. Transpor o presencial para o virtual não funciona! Porquê?

As necessiades e as prioridades no mundo digital têm diferenças do presencial. Por exemplo, no presencial convive-se com os colegas de trabalho num ambiente preparado para o mesmo. No digital está-se na empresa, porém noutro local, e o ambiente passa a ser controlado por cada um. Fica a pergunta… como é estar em qualquer sítio, mas dentro da empresa? Competências como disciplina e autogestão são ampliadas para o ambiente digital, portanto as práticas culturais, os desafios, os programas de ensino são exigidos em conceitos que exacerbam, como o mindfulness. No presencial está-se na mesma sala do colega que a empresa escolheu, no digital é a pessoa que escolhe. Um exemplo desafiador é pensar como seria aplicar o processo de demissão utilizado no ambiente presencial simplesmente replicando-o no ambiente digital. A falta de feedbacks anteriores para o profissional, o despreparo do líder para o momento, o risco da disconexão imediata por parte do profissional em fase de desligamento e o pós – já que não terá o seu trajeto até casa – e a possibilidade de um familiar interferir no processo, exemplifica o quanto precisamos estar preparados, e o quanto pode ser assustador simplesmente copiar e colar processos presenciais no digital. Estes e outros exemplos remetem a uma reconstrução de hábitos, processos, benefícios e práticas culturais dentro deste novo modelo.

6. Que erros podem ser fatais na criação de uma cultura remota?

Alguns importantes são optar pela forma distribuída simplesmente para reduzir custos e/ou ignorar legislação do trabalho; não ouvir as pessoas antes e durante o processo de transição; não ter recursos tecnológicos adequados para o suporte, disponibilizando simplesmente um computador; não ajudar na adaptação nem entender se as pessoas possuem Fit Cultural para este modelo; e continuar com práticas diferentes para quem está fisicamente e digitalmente presente, isto não cria sentimento de pertença, compromisso, envolvimento num mesmo ambiente.
Por último e mais importante: não tentar fazer isso sem dados, métricas que tragam insights, reflexões, ações. Pela primeira vez na história podemos entender melhor as nossas relações, cuidar um do outro com mais precisão, antecipar erros, aproximar talentos que jamais se cruzariam, mantendo a privacidade de todos. O envolvimento, a felicidade.

Vamos viver todas as dores do pioneirismo, claro. Corrigimos rotas todos os dias. Mas pelo que experimentamos até agora, não conseguimos mais imaginar-nos presos, limitados como no passado.

Conecte-se às pessoas mais e mais. E mais. Esse é seu único objetivo daqui para frente.